Mesurer la qualité et la pertinence d’un dispositif de formation

L’efficacité d’un dispositif de formation doit être évaluée afin de s’assurer de la qualité et de la pertinence de la formation professionnelle dans une entreprise. Le but de l’évaluation est alors de mesurer l’écart entre les résultats attendus et ceux obtenus.

Analyse des impacts de la formation

Le processus d’évaluation permet d’analyser l’impact de la formation sur la performance des collaborateurs concernés et celle de l’entreprise. Un écart trop important entre les attentes et la réalité signifie que le dispositif n’est pas bien adapté . Il nécessite des ajustements.

En plus de cela, la mesure de l’efficacité d’un dispositif de formation est une obligation légale pour les entreprises. En effet, la loi du 5 mars 2014 exige de procéder à l’évaluation en recourant à l’utilisation d’outils spécifiques : entretiens individuels, listes d’émargements, rapports d’atteinte des objectifs, etc.

Par ailleurs, les formateurs doivent justifier l’existence de leurs actions de formations suivant les dispositions de l’article L.6362-5 du Code du travail.

Pour ce faire, l’entreprise doit analyser les performances individuelles des salariés, ainsi que la valeur ajoutée et le retour sur investissement. En parallèle, elle étudie également le contenu de la formation, les qualités pédagogiques et la méthode d’enseignement du formateur.

Comment se déroule l’évaluation d’une formation ?

L’évaluation doit commencer avant même le début de la formation et se poursuivre jusqu’à ce que ses impacts soient analysés.

Il faut avant tout définir le cadre de l’évaluation et choisir en référence les outils à utiliser. Ainsi, il convient d’évaluer les besoins spécifiques et prioritaires des salariés à l’aide d’entretiens professionnels périodiques (annuels ou biannuels). Avant le démarrage du dispositif, le niveau de connaissances de chaque participant doit être déterminé. Cela se fera par  un test ou un entretien individuel avec le formateur.

Pendant la formation, on teste la compréhension, l’acquisition des connaissances, et la mémorisation des acquis en utilisant des tests et des jeux de mise en situation.

À l’issue de la formation, il est essentiel de mesurer la satisfaction des participants à l’aide des questionnaires ou d’un tour de table. Ceci concerne tous les éléments du dispositif. Il y a organisation du cursus, contenu de la formation, méthodes et compétences pédagogiques du formateur, etc.

Et le plus important, c’est de procéder à l’évaluation de la connaissance à chaud. Et la validation du cursus à l’aide de quizz, de QCM et des questionnaires d’autoévaluation.

Le processus doit également inclure une évaluation à froid des compétences et des comportements et une mesure du ROI (3 à 6 mois après la formation). Il faut pour cela analyser l’évolution des objectifs. Analyser l’efficacité du salarié à son poste et l’évolution des indicateurs de performance.